Studio HR

Baza wiedzy

Bez tricków, zaklinania rzeczywistości – każdy może konstruktywnie radzić sobie ze stresem

Mamy nadzieję, że wypełniliście test z poprzedniego artykułu, badający aktualną wielkość przeżywanego przez Was stresu. Chcielibyśmy wierzyć, że większość z Was uzyskała wyniki z najniższego…

więcej

Mamy nadzieję, że wypełniliście test z poprzedniego artykułu, badający aktualną wielkość przeżywanego przez Was stresu. Chcielibyśmy wierzyć, że większość z Was uzyskała wyniki z najniższego pułapu natężenia tej cechy. I że w związku z tym nie musicie obawiać się szkód zdrowotnych wywołanych stresem.

Żyjemy jednak obecnie w czasach, w których coraz więcej osób boryka się z różnorodnymi skutkami zbyt stresującej rzeczywistości. Na początku chcemy więc dać Wam kilka praktycznych wskazówek powodujących, że zmaganie się z trudami codzienności, będzie dla Was bardziej konstruktywne i obciążone mniejszymi kosztami emocjonalnymi. Każdy z nas narażony jest każdego dnia na wiele sytuacji stresujących. Nie musimy być jednak bierni w ich przyjmowaniu. Kiedy przychodzą trudniejsze doświadczenia, wręcz powinniśmy pomóc swojemu organizmowi. Przede wszystkim należy zadbać o możliwość odreagowania napięcia. Dla każdego może to być co innego – jedni wolą porozmawiać z przyjacielem, inni naprawić samochód, jeszcze inni przekopać ogródek lub posprzątać mieszkanie. Wszystkie sposoby są dobre, a cel ma być jeden- wyrzucenie z siebie napięcia, tak aby organizm znalazł ujście dla negatywnych emocji. Oczywiście zachęcamy do konstruktywnego odreagowywania – alkohol, papierosy lub dyskusje o polityce niekoniecznie wpisują się w tą definicję! Co jeszcze z pewnością nie działa?:

  • bagatelizowanie poważnych kłopotów
  • samooszukiwanie się
  • używanie leków uspokajających, przeciwbólowych, rozkurczowych, pobudzających
  • wyładowanie agresji na innych ludziach
  • myślenie negatywne
  • czarnowidztwo, pesymizm

Osoba zestresowana powinna zadbać o to, aby jej organizm miał możliwość ruchu, aktywności fizycznej. W tym punkcie należy pamiętać o tym, żeby planować sobie taki rodzaj aktywności, który choć trochę lubimy. Niektórzy wolą biegać, inni pójść na basen, a jeszcze inni grać w piłkę nożną. Wybór czegoś odpowiedniego zwiększa szansę, że nie zaniechamy tego pomysłu po kilku dniach. Pamiętajmy też o tym, że jakakolwiek aktywność jest lepsza niż żadna, jeśli więc jedyne na co możesz sobie pozwolić, to wybór schodów zamiast windy bądź spaceru do sklepu zamiast jazdy autem – zrób to!

Warto też zadbać o właściwą dietę. Kofeina i sól nie są przyjaciółmi na trudne chwile. Przykładowo: przed trudną rozmową mała czarna spowoduje jeszcze większe roztrzęsienie, a sól z chipsów i fast foodów zwiększy ciśnienie. Jeśli już mamy tendencję do zajadania smutków, niech to będą orzechy lub warzywa czy kawałek gorzkiej czekolady. Przyda się także trochę magnezu – to jest pierwiastek, który zwiększa odporność psychiczną!

Ostatnia sprawa to relaks. Poza technikami, które można poznać na różnego typu kursach i zajęciach, możesz poszukać czegoś intuicyjnie sam – może słuchanie dobrej muzyki i odprężenie ciała? Może głębokie oddychanie i wyciszenie wewnętrzne na spacerze w lesie? Może po prostu jakaś chwila przyjemności – czas tylko dla Ciebie? Banalne? Sprawdź i przekonaj się że działa!

Pomocne w relaksie może być świadome oddychanie. Oddychamy zawsze i wszędzie, nie potrzeba do tego nakładów finansowych, zaawansowanych umiejętności ani wiele czasu ;). Warto zatem korzystać z tej metody chociażby w pracy, w momencie zmęczenia, przeciążenia lub po prostu profilaktycznie, aby pomóc swojemu organizmowi. Oddychanie to składa się z 4 faz, spróbujmy przećwiczyć:

  • wdech – następuje wtedy, gdy powietrze jest wciągane do nosa lub ust, przechodzi przez tchawicę, oskrzela i oskrzeliki, a w końcu napełnia pęcherzyki płucne, które tworzą większą część płatów płuc. Podczas wdechu otwieramy się na odczucie, że pobieramy tlen i nową, ożywczą energię życia, która zasila nasze ciało.
  • przerwa – która następuje po wdechu. W tym czasie pęcherzyki są nadal wypełnione powietrzem
  • wydech – występuje gdy płuca są opróżniane, a gazy odpadowe z pęcherzyków są usuwane przez ten sam układ, który był wykorzystany przy wdechu. Podczas wydechu wyobrażamy sobie, że wydychamy z siebie cały zużyty dwutlenek węgla, starą zużytą i niepotrzebną energię, wszystkie napięcia, zmęczenie, stres i zmartwienia.
  • przerwa – która następuje po fazie wdechu. Podczas tej przerwy płuca są nieruchome i opróżnione

Należy oczywiście starać się oddychać świeżym powietrzem, kilkukrotnie w ciągu dnia, najlepiej przy otwartym oknie.

Na koniec proponujemy dokonanie kilku „kosmetycznych” zmian w filozofii życiowej! Dzięki nim możemy uzyskać większą kontrolę nad swoim życiem. Zmiana polega na używaniu troszeczkę innych zwrotów:

Zamiast „muszę” – „mogę…”

Zamiast „powinienem” – „dobrze by było…”

Zamiast „ nie wolno im” – „nie jestem z tego zadowolony…”

Zamiast „to straszne” – „to sprawiło mi przykrość…”

W dzisiejszym tekście poruszyliśmy różne sposoby radzenia sobie ze stresem. Każdy człowiek jest inny i inne rzeczy są dla niego przekonujące, działają na niego lepiej lub gorzej. Zachęcamy więc do przeanalizowania i przećwiczenia tych propozycji, a następnie zobaczenia, co „pasuje” mi najbardziej. Wybierzcie 2-3 sposoby, do których jest Wam najbliżej i … do roboty! J

W następnej odsłonie pójdziemy krok dalej… W jaką stronę? Niech to pozostanie niedopowiedziane i skłoni Was do zajrzenia tu ponownie.

 

 

 

O stresie – realnie i normalnie…

Rozpoczynamy cykl mini artykułów dotyczących szeroko pojętej psychologii. Myślisz sobie pewnie „O rany, ale nuda!”. Spokojnie- założenie jest takie, aby teksty były użyteczne dla osób,…

więcej

Rozpoczynamy cykl mini artykułów dotyczących szeroko pojętej psychologii. Myślisz sobie pewnie „O rany, ale nuda!”. Spokojnie- założenie jest takie, aby teksty były użyteczne dla osób, które zawędrują na te kartki. Chcemy zwracać uwagę na tematy, które dotyczą każdego. Także więc i Ciebie! Do dzieła zatem!

Inauguracyjny odcinek będzie o niemiłym, nielubianym, po prostu niefajnym, aczkolwiek wszechobecnym niestety STRESIE. Nie wiem jaki masz stosunek do tego słowa. Jeśli jesteś mężczyzną, to z dużym prawdopodobieństwem powiesz, że nie warto się nad tym zatrzymywać, że umiesz sobie dawać z tym radę. Jak? Może papieros dla ukojenia nerwów? Kufel piwa na lepsze „się poczucie”? Naprawa samochodu dla sportu? Każdy ma swoje sposoby, wiadomo! A już prawie z pewnością powiesz, że na stres cudownego leku nie ma. A jeśli ktoś twierdzi, że takowy posiadł, to jest biedaczek w błędzie.

Żeby uwiarygodnić całą tą niesłychaną hecę z czytanym właśnie przez Ciebie artykułem „antystresowym” zacznijmy od rozwiązania testu. Dawno, dawno temu (1970) doktor Thomas Homles skonstruował skalę określającą wielkość stresu mierzonego w „jednostkach zmian życiowych”. Holmes twierdzi, że istnieje ryzyko rozwinięcia się poważnej choroby (w ciągu dwóch lat), u ludzi, którzy uzyskali w sumie ponad trzysta punktów. Zobacz, ile z poniższych punktów dotyczy Twojej osoby.

Jakie czynniki stresowe kryje Wasze życie?

Dodajcie wszystkie punkty sytuacji, które wydarzyły się w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy w Twoim życiu!

Partnerstwo i małżeństwo

Śmierć małżonka 100
Rozwód 73
Rozstanie z partnerem 65
Zawarcie małżeństwa 50
Pogodzenie się z małżeństwem lub partnerem 45
Problemy seksualne 39
Powtarzające się kłótnie 35
Partner podejmuje lub rzuca pracę 26

Rodzina i dzieci

Śmierć członka rodziny 63
Choroba członka rodziny 44
Ciąża (własna i partnerki) 40
Narodziny dziecka 39
Dziecko opuszcza dom rodzinny 29
Problemy z teściami 29
Pójście dziecka do szkoły względnie jej ukończenie 25
Zmiana szkoły dziecka 20
Dłuższe odwiedziny krewnych 15

Zawód i praca

Wymówienie 47
Przejście na emeryturę 45
Awans zawodowy 39
Przeniesienie na inne stanowisko 36
Zmiana firmy 29
Nieporozumienie z szefem 23
Zmiana godzin pracy 20

Warunki finansowe

Zmiana warunków finansowych 38
Poważne długi 31
Licytacje majątku 30
Wysoki kredyt 17

Życie osobiste

Kara więzienia 63
Wypadek lub ciężka choroba 53
Śmierć bliskiego przyjaciela 37
Przemęczenie 28
Każda zmiana przyzwyczajeń życiowych 24
Nowe zajęcia w czasie wolnym 19
Zmiana otoczenia towarzyskiego 18
Zmiana godzin snu 16
Nowe nawyki (np. przybranie na wadze) 15
Małe przestępstwa 10

Punktów ogółem: ………………..

Wskazówki do interpretacji

0 do 150 punktów

Twoje obciążenie stresem jest prawidłowe. Nie musisz obawiać się szkód zdrowotnych wywołanych stresem

151 do 300 punktów

Zbyt dużo sytuacji stresowych może szkodzić Twemu zdrowiu. Prawdopodobieństwo wystąpienia zaburzeń wynosi 51%. Powinieneś pomyśleć o metodach rozładowania stresu.

Ponad 300 punktów

Ryzyko poważnego zachorowania z powodu zbyt dużych obciążeń wynosi w tym obrębie 80%. Jeśli osiągnąłeś tę liczbę punktów, musisz jak najszybciej zgłosić się po poradę, ponieważ Twoje zdrowie może być zagrożone. Najważniejsze to znaleźć odpowiednią metodę redukcji stresu.

Kiedy już przebrnąłeś przez test i zapoznałeś się z jego wynikami, to najprawdopodobniej przynajmniej przez chwilkę zastanowiłeś się: „Jak to właściwie jest u mnie z tym stresem?” lub „Co mnie tak naprawdę najbardziej obciąża/ wnerwia?”, albo może „Czy nerwy, które mam na co dzień są jeszcze do udźwignięcia?”. Nawet jeśli więc nie wierzysz w takie testy lub jeśli test okazał się Tobie mało przekonywujący, to cel i tak udało się osiągnąć. Chwila refleksji nad własną sytuacją i uświadomienie sobie ewentualnego problemu jest pierwszym krokiem do jego rozwiązania. W następnych artykułach chcemy pisać o różnych sytuacjach mniej lub bardziej stresujących oraz praktycznych wskazówkach, jak sobie z takimi problemami radzić, tak aby żyło się nam lepiej;) Bo czy nie chciałbyś przypadkiem wiedzieć jak się motywować do codziennego wstawania z łóżka bladym świtem? Albo nie chciałbyś umieć dogadać się jakoś z tym Cześkiem/ Waldkiem/ Ryśkiem, który Cię tak strasznie wnerwia w pracy? A może chciałbyś umieć złapać dystans do tej często brutalnej rzeczywistości?

Nie jesteśmy wróżkami, nie znamy tajemnych zaklęć, ale spróbujemy Ci pokazać, że w psychologii naprawdę jest potencjał, z którego także i Ty możesz skorzystać, jeśli tylko będziesz miał ochotę!

Żródło: „Psychologia i życie” P.G. Zimbardo, PWN Warszawa 1997

Ja kontra szef

 Czy zdarzyło Ci się kiedyś, że Twój szef w krótkim czasie daje Ci dwa zupełnie sprzeczne komunikaty? Podejmuje dwie zupełnie wykluczające się decyzje? A może powie coś,…

więcej

 Czy zdarzyło Ci się kiedyś, że Twój szef w krótkim czasie daje Ci dwa zupełnie sprzeczne komunikaty? Podejmuje dwie zupełnie wykluczające się decyzje? A może powie coś, a potem się tego wypiera? Chce, żebyś coś zrobił, a potem jest szczerze zdziwiony, że to robisz? Większość z nas ma podobne doświadczenia.

 Takie kłopoty to chleb powszedni pani Anny, kierowniczki średniego szczebla w pewnej firmie produkcyjnej. Ostatnio szef wysłał ją na szkolenie. Pani Anna wróciła z niego bardzo zadowolona i wyposażona w nową wiedzę i umiejętności. Pełna optymizmu poszła do gabinetu szefa, aby porozmawiać o pomysłach na zmiany, które chce zastosować w firmie. Ku swojemu zdziwieniu nie zaobserwowała uśmiechu na twarzy przełożonego. Zamiast tego dowiedziała się, że jej pomysły (bazujące zresztą na wszystkim, czego dowiedziała się na szkoleniu, na które wysłał ją szef) są jakieś „sekciarskie”… Jej entuzjazm i wysoka motywacja do wprowadzania nowych standardów spotkały się z dezaprobatą. Wychodzi z gabinetu z informacją zwrotną – „To jest bez sensu”.

Można spróbować zrozumieć szefa, że ma obawy przed zmianą, że boi się oddać inicjatywę pracownikom, bo dotąd firmą kierował sam, i to silną ręką. Przecież dotąd wszystko działało w miarę sprawnie. Kiedy się jednak spojrzy z boku, sytuacja wygląda absurdalnie: Szef oczekuje od pracownika samodzielności i inicjatywy (wysyła na szkolenie, szuka nowych rozwiązań, dostrzega potrzeby), a gdy przychodzi co do czego, to się wykręca, bo się boi i chce mieć kontrolę nad wszystkim.

W związku z tym, że pani Anna jest kobietą rozgarniętą i zdającą sobie sprawę z niekonsekwencji szefa, najbardziej oczywistą reakcją będzie zdenerwowanie. Może wówczas po prostu unieść się honorem i zmienić pracę na taką, w której docenią jej potencjał i nie będą podcinać skrzydeł. Innym rozwiązaniem, równie skutecznie rozładowującym jej złość, będzie urządzenie w gabinecie (wiadomo czyim) małej awanturki. Jest wiele możliwości tego typu, ale poszukajmy dla pani Anny czegoś bardziej konstruktywnego. Oto kilka podpowiedzi:

Rozwiązanie nr 1Machnąć ręką – Szefie, bez łaski, twoja strata, twoja firma (ale będziesz tego żałował).

Rozwiązanie nr 2 – Wiadomo, jacy są szefowie, ma pewnie kiepski dzień. Poczekać na lepszy moment i wrócić do rozmowy, bo kropla drąży skałę.

Rozwiązanie nr 3 – Delikatnie podsunąć szefowi informacje o szkoleniu z zarządzania zmianą.

Rozwiązanie nr 4 Zacząć wdrażać zmiany bez wiedzy szefa i postawić go przed faktem dokonanym – Tak, jest to dość ryzykowne. Można zacząć od małych zmian i sukcesywnie przedstawiać efekty szefowi. Na pewno rozwiązanie to jest łatwiejsze, gdy ma się z szefem dobrą relację opartą na zaufaniu.

Rozwiązanie nr 5 Podsunąć mu gazetę branżową z opisem podobnych zmian, w której będzie mógł przeczytać o efektach tego typu działań.

Pani Ania kontra szef – ostateczne starcie
Pani Ania zastanawiała się, jak przebić się przez mur ignorancji szefa, który najpierw wysłał ją na szkolenie, a następnie zaczął oponować, gdy chciała zdobytą wiedzę i umiejętności wykorzystać do wprowadzania nowych rozwiązań w firmie. Zadziałało to na panią Anię demotywująco, a przede wszystkim wprawiło w zdumienie – jak to jest możliwe, żeby w tak krótkim czasie można było tak diametralnie zmienić zdanie?
Domyślamy się, że zdania w sprawie tego, co pani Ania ma zrobić dalej, są podzielone. Skupmy się na dwóch rozwiązaniach:

Pierwsze to machnięcie ręką i odpuszczenie sobie walki o „lepsze jutro firmy” zgodnie z zasadą niebrania za kogoś odpowiedzialności – twoja firma, twoje decyzje.

Oczywiście pani Ania może tak postąpić. Prawdopodobnie jednak pewien niesmak związany z sytuacją może w niej pozostać. Postarajmy się zatem pomóc jej trochę w zrozumieniu reakcji szefa. U przełożonego najprawdopodobniej zrodził się opór przed zmianą, który jest absolutnie naturalną reakcją. Bierze się on między innymi ze strachu przed nowością, z nieznajomości zasad, na jakich wprowadzane będą zmiany, z niechęci do uczenia się. Możemy przypuszczać, że w tej sytuacji do źródeł oporu wobec zmian* należą:
– poczucie, że sytuacja wymyka się spod kontroli (utrata władzy),
– niechęć do wzmożonego wysiłku (lenistwo),
– wcześniejsze negatywne doświadczenia.

Oczywiście należy powiedzieć sobie jasno, że to przede wszystkim szef, a nie pani Anna, powinien mieć wiedzę z obszaru zarządzania zmianą, widzieć mechanizmy, które kierują jego nastawieniem i oporem, a także stymulować zmiany w organizacji i wspierać w nich swoich pracowników. Realia są jednak inne.

Drugie rozwiązanie, to podążanie według zasady „kropla drąży skałę”. Jeśli szef jest na nie, odczekam, wrócę do tematu w dogodniejszych okolicznościach, gdy będzie w lepszym nastroju.

To rozwiązanie zakłada, że pani Ania ma silną motywację wewnętrzną i jest dojrzałym pracownikiem. Pani Ania może się pocieszyć faktem, że opór szefa jest lepszą reakcją niż zachowanie obojętne, ponieważ oznacza on zainteresowanie ewentualnymi zmianami. Żeby wykorzystać negatywną energię związaną z tym oporem, nie należy na siłę prezentować innowacji jako rozwiązania idealnego. Wspólne zastanawianie się nad wadami i zaletami zmian może zlikwidować u szefa lęk przed tym, co nowe. Pani Ania może mu przecież pomóc w podjęciu decyzji i oswojeniu się z  nowymi realiami dzięki**:

Wyjaśnianiu, na czym polegają zmiany i w czym mogą pomóc. Zmniejsza to strach przed nieznanym.

Komunikowaniu – czyli regularnej wymianie informacji pomiędzy panią Anią a przełożonym już na etapie wdrażania zmian.

Współuczestnictwu w procesie zmian, czyli włączeniu szefa w proces zmian; powoduje to stopniowe pojawianie się zaangażowania, a przede wszystkim obniża lęk przed utratą kontroli.

Negocjacjach pomiędzy panią Anią a szefem polegających na uzgadnianiu warunków i metod przeprowadzania zmian.

* R. M. Kanter, The Change Master.
** A. Sobczak, Zmiana jako gra społeczna.

Do wczoraj kumpel, od dzisiaj szef!

Czy awans może być powodem nie tylko dumy, ale i frustracji? Może, gdy w jego efekcie załamują się relacje z dotychczasowymi kolegami z pracy. Dziś bliżej zapoznamy się z sytuacją…

więcej

Czy awans może być powodem nie tylko dumy, ale i frustracji? Może, gdy w jego efekcie załamują się relacje z dotychczasowymi kolegami z pracy.

Dziś bliżej zapoznamy się z sytuacją pana Adama, który pracuje w jednej z trójmiejskich firm z branży finansowej. Kilka miesięcy temu został szefem zespołu, w  którym do niedawna był zwykłym, szeregowym pracownikiem.

Wydawać by się mogło, że to sytuacja idealna – większe pieniądze, wpływy, władza i  satysfakcja. Z drugiej strony pan Adam nie jest jednak w pełni zadowolony, do pracy przychodzi spięty, niepewny swoich działań oraz coraz bardziej sfrustrowany.

Jego stan nie jest związany z objęciem nowych obowiązków zawodowych – radzi sobie z nimi całkiem nieźle. To, co go stresuje, to zarządzanie zespołem swoich pracowników. Do niedawna sam był jednym z nich. Teraz koledzy stali się nagle jego podwładnymi. Pan Adam kompletnie nie umie sobie z tym poradzić. Ma wrażenie, że kilka osób mu dokucza i nie traktuje go poważnie. Inni z kolei odwrócili się od niego i są bardzo formalni w kontaktach. Czyżby mieli awans za złe? Może uważają, że kto inny powinien go dostać?

Co pan Adam mógłby zrobić, aby poczuć się pewniej w nowej roli?

1. Może spotkać się z kolegami i koleżankami – oczywiście nie z tymi z pracy. Będzie mógł się wygadać, posłucha męskich rad, a przede wszystkim się zrelaksuje. Koledzy nastroją go bojowo, dodadzą sił do konfrontacji z nową rzeczywistością.

2. Może też udać się do swojego przełożonego i poprosić go o radę. Szef ma większe doświadczenie, może się nim podzielić.

3. Pan Adam może też dać sobie więcej czasu. Czas leczy rany, pozwala się zdystansować i oswaja wszystkich ze zmianami.

4. Niech pan Adam zbierze swój zespół i przeprowadzi z nimi rozmowę. Określi nowe zasady współpracy, zacznie budować swój autorytet jako szefa.

Naszym zdaniem warto bliżej przyjrzeć się ostatniemu z  zaprezentowanych rozwiązań.

Zebranie i zorganizowanie wystąpienia kierownika przed pracownikami często nazywane jest expose szefa. Jest ono wskazane między innymi w takiej sytuacji, w jakiej jest pan Adam – czyli w wypadku awansu i zarządzania własnymi kolegami. Expose szefa to także dobry pomysł, kiedy tworzony jest nowy zespół lub gdy ktoś z zewnątrz staje się nowym szefem zespołu już funkcjonującego.

Expose szefa to pomocne narzędzie menedżerskie zarówno dla przełożonego, jak i dla pracowników. Szef określa w ten sposób zasady pracy, jasno wytycza swoje oczekiwania oraz przede wszystkim buduje swoją pozycję przełożonego w sposób, który nie zraża. Pracownicy mają szansę podczas takiego spotkania poznać oczekiwania szefa, dowiedzieć się, co będzie nagradzane i jakie są zasady gry. Expose szefa minimalizuje tym samym różne domysły, plotki, niedopowiedzenia, lęki w codziennym funkcjonowaniu pracowników, które oczywiście wpływają na jakość wykonywanych przez nich obowiązków.

Jakie są zatem zasady przeprowadzania expose?

  • Wytłumaczenie intencji spotkania – Wyjaśnienie powodu wygłaszania expose. Należy się kierować dwoma sprawami – ma być szczerze (nie mijajmy się z prawdą) i prosto (bez owijania w bawełnę, bo ludzie będą szukać w tym podstępu). Mogłoby to wyglądać na przykład tak: „Poprosiłem Was o spotkanie, ponieważ zmieniły się okoliczności, od niedawna jestem Waszym szefem. Jest to dla mnie sytuacja nowa, bo do tej pory byliśmy na równych stanowiskach. Chciałbym zatem powiedzieć, co jest dla mnie istotne jako szefa tego zespołu. Chcę także, żebyście Wy mieli jasną informacje ode mnie, czym będę się kierował w promowaniu i nagradzaniu, a jakich zachowań nie będę akceptował”.
  • Określenie konkretnych zachowań, których szef nie będzie tolerował. Na przykład: „Nie będę akceptował spóźniania się do pracy oraz nieterminowego oddawania zleconych zadań. Będę wyciągał konsekwencje za donosicielstwo na kolegów”.
  • Nazwanie tych zachowań i postaw (wykraczających oczywiście poza rutynowe obowiązki), które szef szczególnie będzie doceniał. Na przykład: „Będę doceniał oferowanie pomocy innym, samodzielne szukanie rozwiązań w wypadku pojawienia się problemów”.
  • Zakończenie i wyjaśnienie ewentualnych wątpliwości.

Expose nie jest nastawione na dyskusję, jest raczej jednostronnym wystąpieniem szefa. Jak widać, nie daje też możliwości określenia zakresu obowiązków zawodowych pracowników i dotyczy raczej zasad współpracy, wskazuje na zachowania pożądane i nieakceptowane.

Panie Adamie – do dzieła. Trzeba się do tego spotkania solidnie przygotować!

Inspiracje: J. Gut, W. Haman, Psychologia Szefa.

Poradnik Studia HR – jak pracować i nie zwariować

Prowadzimy szkolenia od wielu lat. Rozmawiamy z ludźmi, słuchamy, czasami udzielamy rad, częściej wspólnie wypracowujemy rozwiązania. Uczymy się od siebie nawzajem. Mimo że takich spotkań…

więcej

Prowadzimy szkolenia od wielu lat. Rozmawiamy z ludźmi, słuchamy, czasami udzielamy rad, częściej wspólnie wypracowujemy rozwiązania. Uczymy się od siebie nawzajem. Mimo że takich spotkań odbywamy w ciągu roku wiele, jesteśmy przekonane, że są ludzie, którzy nigdy nie będą mieli okazji wziąć w nich udziału.

Dla nich, ale nie tylko, postanowiłyśmy w pigułce przybliżyć rozwiązania trudnych problemów pracowników i szefów oraz relacji między nimi. Opieramy się tutaj na naszej wiedzy psychologicznej oraz przydatnych i sprawdzonych w praktyce teoriach.

Co chciałyśmy osiągnąć pisząc owe teksty? Zależało nam na tym, aby o sprawach, którymi zajmujemy się na co dzień (czyli o szkoleniach Wielkiego Świata Biznesu), opowiedzieć w sposób przystępny i pokazać, że każdy z nas ma realny wpływ na kreowanie kultury organizacyjnej w firmie, że mogą obowiązywać pewne standardy, że warto jest korzystać z tak zwanych miękkich umiejętności, a nie tylko być biernym obserwatorem swoich niepowodzeń.

Chcemy zatem pokazać proste, ale i konstruktywne sposoby radzenia sobie z problemami zawodowymi.

(fragment wstępu)

Analiza potrzeb szkoleniowych w służbie cywilnej

Szkolenia i rozwój zawodowy cieszą się u członków korpusu polskiej służby cywilnej rosnącym zainteresowaniem i słusznie zajmują ważne miejsce wśród priorytetów Urzędu Służby Cywilnej. Polityka…

więcej

Szkolenia i rozwój zawodowy cieszą się u członków korpusu polskiej służby cywilnej rosnącym zainteresowaniem i słusznie zajmują ważne miejsce wśród priorytetów Urzędu Służby Cywilnej. Polityka wspierania rozwoju kompetencji kadr polskiej służby cywilnej wyrażona jest przede wszystkim w przyjętej przez Urząd strategii szkoleniowej i w stworzonym na jej podstawie systemie szkoleń. Daje to wszystkim urzędnikom szansę na wszechstronny rozwój. Programy szkoleniowe obejmują różnorodne dziedziny – dotyczą funkcjonowania administracji państwowej albo mają charakter bardziej specjalistyczny, np. wiążą się z działalnością konkretnych urzędów bądź z problematyką usprawniania pracy czy negocjacji; organizowana jest także nauka języków obcych. Szczególne miejsce w programach szkoleniowych zajmują kursy mające na celu przygotowanie członków korpusu polskiej służby cywilnej do pracy w Unii Europejskiej. Ich celem jest poszerzenie wiedzy o Unii oraz wyposażenie kadr w narzędzia i umiejętności ułatwiające dostosowanie się do nowych wymagań i warunków.

Podczas realizacji projektu „Opracowanie i przeprowadzenie analizy potrzeb szkoleniowych członków korpusu służby cywilnej” kierowano się potrzebą określenia rzeczywistych potrzeb pracowników. Rezultatem projektu jest propozycja planu działań szkoleniowych dla wszystkich grup stanowisk na lata 2005-2007.

Nowe podejście do szkoleń w służbie cywilnej w Polsce pozwoli wszystkim jej pracownikom do¬skonalić swoje kwalifikacje, co na pewno podniesie prestiż zawodu członka służby cywilnej i utrwali jego wizerunek jako służebnego i kompetentnego wsparcia dla Obywateli naszego kraju.

Jak prowadzono badania?

Najważniejsze narzędzie, zastosowane w projekcie, to była ankieta do badania potrzeb szkoleniowych. Celem ankiety było wydobycie od uczestników badań opisów konkretnych zachowań zamiast samych tylko nazw szkoleń. Udzielone odpowiedzi w większym stopniu odwoływały się do własnych, codziennych obserwacji niż do znajomości zasłyszanych haseł.

W projekcie wykorzystano również pogłębione wywiady indywidualne oraz warsztaty z moderatorem.
W badaniu ankietowym wzięło udział 600 osób z ponad 30 urzędów.

(fragment streszczenia)

Standard kwalifikacji w służbie cywilnej

Sprawność niezawodności służby cywilnej zależy od odpowiednich kadr – kompetentnych, rzetelnie oraz bezstronnie wykonujących swoje obowiązki i stale podnoszących kwalifikacje. Podczas realizacji projektu „Opracowanie standardu…

więcej

Sprawność niezawodności służby cywilnej zależy od odpowiednich kadr – kompetentnych, rzetelnie oraz bezstronnie wykonujących swoje obowiązki i stale podnoszących kwalifikacje.

Podczas realizacji projektu „Opracowanie standardu kwalifikacji członka korpusu służby cywilnej postawiono diagnozę kompetencji służby cywilnej w Polsce i nakreślono kierunki jej rozwoju. Bezpośrednim rezultatem projektu jest opracowanie standardu kwalifikacji – jego zadanie polega na wspieraniu członków korpusu służby cywilnej w realizowaniu misji służby cywilnej i zarządzaniu państwem dzięki nowym wzorcom kompetencji.

Standard został sformułowany na podstawie wypowiedzi i badań członków korpusu służby cywilnej wszystkich szczebli, badania opinii publicznej oraz analizy opinii środowisk społecznych zaangażowanych we współpracę ze służbą cywilną w Polsce.

Urząd Służby Cywilnej oraz Ernst & Young Academy of Business żywią nadzieję, że opracowanie standardu kwalifikacji członków korpusu służby cywilnej przyniesie pożytek służbie cywilnej w Polsce, wszystkim jej pracownikom oraz podniesie prestiż zawodu urzędnika administracji rządowej jako służebnego i kompetentnego wsparcia dla Obywateli naszego kraju.

Czym jest standard kwalifikacji?

Standard kwalifikacji jest wzorcem, do którego winna dążyć służba cywilna, obejmującym:

  • wartości;
  • wymagania;
  • kompetencje oraz
  • dodatkowe wymagania i kompetencje są związane ze specyfiką pracy, funkcjami pełnio-nymi przez dany urząd oraz bieżącą sytuacją regionu, urzędu i zespołu.

Standard kwalifikacji członka korpusu służby cywilnej został opracowany dla wszystkich 5 grup stanowisk występujących w służbie cywilnej:

  • stanowisk wyższych;
  • stanowisk średniego szczebla zarządzania;
  • stanowisk koordynujących i samodzielnych;
  • stanowisk specjalistycznych;
  • stanowisk wspomagających.

Czemu służy standard kwalifikacji członka korpusu służby cywilnej? Standard wyznacza kierunek rozwoju zawodowego członków korpusu służby cywilnej. Jest to pierwszy krok do stworzenia jednolitych dla całej służby cywilnej sposobów zarządzania – systemu szkoleń, systemów motywacyjnych, wynagradzania. Wprowadzenie standardu może przyczynić się do oczekiwanej zmiany wizerunku członka korpusu służby cywilnej w Polsce.

Projekt został przeprowadzony przez Ernst & Young Academy of Business na zlecenie Urzędu Służby Cywilnej w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich (SPO RZL – Działanie 2.4. Wzmocnienie zdolności administracyjnych), finansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego.

Z jakich elementów składa się standard kwalifikacji członka korpusu służby cywilnej?

Standard kwalifikacji składa się z wartości, wymagań i kompetencji.

Wartości i wymagania mają uniwersalny charakter, czyli obowiązujący wszystkich członków korpusu służby cywilnej.

Jakie są najważniejsze wartości uniwersalne w służbie cywilnej?:

  • Miej na uwadze dobro publiczne.
  • Działaj z osobistą odpowiedzialnością.
  • Działaj w poszanowaniu prawa.
  • Działaj z szacunkiem dla innych.
  • Nieustannie dąż do rozwoju swojej wiedzy i kompetencji.

Jakie są najważniejsze wymagania uniwersalne w służbie cywilnej?:

  • wykształcenie zgodne z wymaganiami na danym stanowisku;
  • neutralność polityczna;
  • niekaralność;
  • nieposzlakowana opinia;
  • znajomość języka obcego.

Kompetencją jest tendencja do zachowywania się w określony, właściwy w danej sytuacji sposób. Obejmuje wiedzę i doświadczenie, a także szereg umiejętności, cech, zdolności i postaw.

Kompetencje różnią się w poszczególnych 5 grupach stanowisk. Oprócz kompetencji uni-wersalnych, obowiązujących w całej służbie cywilnej, wyróżnia się kompetencje kluczowe, priorytetowe i wspomagające:

  • kompetencja kluczowa oddaje charakterystykę i cel istnienia stanowiska;
  • kompetencja priorytetowa określa niezbędne umiejętności;
  • kompetencja wspomagająca jest kompetencją ważną i pożądaną, lecz nie priorytetową dla danego stanowiska;

Jakie są najważniejsze kompetencje uniwersalne w służbie cywilnej?:

  • postawa nastawiona na współpracę z klientem;
  • zdolność dostosowywania się do zmian;
  • asertywność;
  • dobra organizacja pracy;
  • efektywna komunikacja;
  • umiejętność rozwiązywania problemów;
  • zdolność radzenia sobie ze stresem.

(fragment streszczenia)

Przypadek jakich wiele: „Szef mnie nie docenia”

Brak regularnej informacji zwrotnej ze strony przełożonego to częsta przyczyna frustracji i wypalenia pracownika. Z jednej strony wielu przełożonych nie ma pojęcia, w jaki sposób…

więcej

Brak regularnej informacji zwrotnej ze strony przełożonego to częsta przyczyna frustracji i wypalenia pracownika. Z jednej strony wielu przełożonych nie ma pojęcia, w jaki sposób rozmawiać z pracownikami o ich sukcesach i porażkach. Z drugiej strony pracownicy często obawiają się wykazać inicjatywę i prosić szefa o ocenę swojej pracy. Może warto edukować w tym zakresie zarówno pracowników jak i szefów?

Przypadek z życia wzięty

Anna jest wzorowym pracownikiem. Wysokie umiejętności zawodowe, idące w parze z dużą odpowiedzialnością oraz zaangażowaniem. Każdy chciałby mieć w swoim zespole tak dobrego lekarza. Pacjenci ją chwalą. Nie wszystko układa się jednak idealnie. Anna zaczyna być sfrustrowana. Przez długi czas nie dostała żadnej pochwały od szefa. Właściwie nie usłyszała pod swoim adresem żadnego komentarza – nawet krytycznego, dzięki któremu wiedziałaby, że coś jest nie w porządku i wymaga poprawy. Szef milczy jak zaklęty. Właściwie może on myśleć o Annie wszystko – nic by ją nie zaskoczyło.

Można by pomyśleć, że Anna powinna się cieszyć, że ma pracę i nie wymyślać sobie sztucznych problemów. Wielu ludzi zmaga się z bezrobociem albo głodową pensją, a kobieta się martwi i denerwuje, bo nie wie, co na jej temat sądzi szef? Co w takiej sytuacji powinna zrobić? W pierwszej kolejności do głowy przychodzą rozwiązania należące do działań raczej mało asertywnych:

– Anna mogłaby pójść do szefa i wykrzyczeć mu: „Szefowie polskich firm nie myślą o pracownikach jak o ludziach, ale jak o maszynkach do zarabiania pieniędzy”… tylko za pomocą samych wulgaryzmów.
– Właściwie mogłaby pójść za ciosem i spróbować zgłosić go do Państwowej Inspekcji Pracy (wiadomo, powód trzeba wymyślić, ale to nie problem, coś się zawsze znajdzie) – „szef będzie miał problemy, a ja obłędną satysfakcję”!
– … może mogłaby nawet mu nowe auto dyskretnie zarysować?

Postawa asertywna?

Które z podanych rozwiązań mógłbyś wskazać, drogi Czytelniku, jako konstruktywną pomoc dla Anny?

1. Otwarta rozmowa z szefem. Fajnie, żeby Anna poprosiła szefa o spotkanie i rozmowę w cztery oczy. Nie musi to być zaraz, ale dobrze byłoby ustalić konkretny termin. Może mu też powiedzieć o temacie rozmowy. Nie jest to proste, ale pamiętajmy, że Anna jest dobrym pracownikiem, a szef jest też człowiekiem – powinien więc przystać na propozycję spotkania. Aniu – odwagi!

2. Robienie aluzji Jeśli trzeba, nawet w bardzo oczywisty sposób. Może to być skuteczne, a z drugiej strony daje wentyl bezpieczeństwa – chowanie się za żartem, ironią. W tym rozwiązaniu zachęcamy Annę do tekstów w stylu: „szef taki zajęty, ma tyle pracy, że właściwie nie widzi, że są jeszcze pracownicy…”, albo przechodząc koło szefa, mówi do siebie głośno: „dobra robota Anka, świetnie to zrobiłaś, właściwie jak zawsze! Jesteś niezastąpiona Aniu”. Nawet jeśli szef nie zrozumie aluzji, to miło jest pogadać z fajnym człowiekiem.

3. Zmiana pracy Anna jest lekarzem, nie powinna mieć problemu ze znalezieniem nowej posady. Anna siądzie wieczorem do komputera i przygotuje swoje CV. Następnego dnia, w czasie przerwy w pracy, wyśle swoją aplikację przychodni z terenu Trójmiasta. Anna poczuje wiatr w żaglach, choć trochę będzie jej szkoda ludzi, z którymi musi się rozstać, ponieważ szybko się przywiązuje. To była naprawdę fajna ekipa!

4. Mail do szefa. Anna będzie redagować treść wiadomości przez kilka dni, doszlifuje niedoskonałości, tak aby jego wydźwięk odzwierciedlał jej emocje, ale też żeby nie zabrzmiało to zbyt patetycznie. Kiedy tekst będzie gotowy, kliknie przycisk „wyślij” i momentalnie zacznie tego żałować. Będzie bała się reakcji i opinii szefa, właściwie będzie czuła jakby miała zapaść się pod ziemię. Wygra jednak jej poczucie odpowiedzialności i wyjdzie po raz kolejny rano do pracy. Szybko zaszyje się w swoim gabinecie licząc na to, że szef nigdy tam nie zajrzy. Na każde pukanie do drzwi, oblewać ją będzie zimny pot. Kiedy w końcu szef ją namierzy i zacznie udzielać wielu pochlebstw (nie znając oczywiście umiaru…), ona będzie go stopować, będzie czuła się niezręcznie, patrząc się w podłogę i marząc o tym, żeby to już się skończyło.

Chcemy się skupić na rozwiązaniu numer jeden: Otwarta rozmowa z szefem. Spróbujmy podpowiedzieć pani Ani, jak może to zrobić, aby czuła się na tę rozmowę przygotowana i aby wyszła z niej zadowolona (i szef także!).

Krok 1. Umówienie się na rozmowę. Najistotniejsze jest, aby ta rozmowa odbyła się w cztery oczy. Równie ważne jest to, żeby było ku temu odpowiednie miejsce, czyli nie korytarz, ani pokój socjalny gdzie w najmniej odpowiednim momencie ktoś przyjdzie robić sobie kawę. Zagrożeniem tego etapu przygotowań jest możliwość zbywania pani Ani przez szefa. Pomocne mogą być zwroty w stylu: „chcę porozmawiać, ponieważ sprawa jest dla mnie ważna”, „nie zajmie to dużo czasu”, „nie chcę tego odsuwać, ponieważ chodzi o moją pracę oraz moje zaangażowanie w obowiązki”. Przy odpowiednim stopniu determinacji termin spotkania na pewno zostanie ustalony.

Krok 2. Kiedy mamy już termin, należy się do tego spotkania przygotować. Należy wiedzieć konkretnie, co się chce powiedzieć oraz to przećwiczyć. Dzięki temu minimalizujemy syndrom „pustki w głowie”. Proponujemy przećwiczyć scenariusz rozmowy przed lustrem, albo jeszcze lepiej zaangażować w to koleżankę lub męża i odegrać odpowiednią scenkę. Można wręcz napisać sobie najważniejsze elementy na kartce.

Krok 3. Obniżenie poziomu stresu przed rozmową. Jednym ze sposobów jest próba wyobrażenia sobie zaplanowanej rozmowy, po kolei, ze szczegółami, ale w najbardziej pesymistycznej i dramatycznej wersji. Czyli zaczynając od samego rana oczywiście pani Ania musi zaspać, kiedy wybiega z domu bierze jeszcze łyka kawy i oczywiście się nią oblewa, następnie samochód nie odpala więc jedzie taksówką, która prowadzona jest przez namolnie zapraszającego do konwersacji o polityce starszego pana. Kiedy wbiega już do firmy przewraca się na schodach i drze sobie rajstopy i w tych okolicznościach (zwlekając się ze schodów) szef pyta: „Chciała Pani rozmawiać? Nie będzie Pani przeszkadzało, że w gabinecie jest moja żona?” Im bardziej absurdalna i przejaskrawiona będzie ta sytuacja tym lepiej. Kiedy przyjdzie co do czego okaże się, że jednak wszystko nie przebiega aż tak dramatycznie.

Krok 4. Obniżenie poziomu stresu w trakcie rozmowy. Jeśli chodzi o samego szefa a właściwie lęk i wstyd przed nim, to polecamy wyobrazić go sobie wcześniej w zabawnej sytuacji/ubiorze/okoliczności/towarzystwie. Kiedy już przed nim usiądziemy można sobie przypomnieć tą karykaturalną scenkę z nim w roli głównej – zapewniamy, że chętniej i z większą sympatią będziemy z nim rozmawiać.

Krok 5. W gabinecie szefa. Warto zadbać komfort tej rozmowy i zajęcie dogodnego miejsca – nie takiego, gdzie szef siedzi a biurkiem i przyjmuje „petenta”. Dobrze byłoby usiąść tak, aby nie dzieliło nas biurko, nie naprzeciw siebie, a raczej trochę pod kątem (tak, żeby nie trzeba było ciągle utrzymywać kontaktu wzrokowego). Należy tez usiąść tak, żeby mieć oparcie w krześle, a nie na samym skraju – to też daje w jakimś stopniu większą pewność siebie.

Krok 6. Prowadzenie rozmowy. Jeśli chodzi o samo przeprowadzenie rozmowy, to należy pamiętać, aby mówić o swoich potrzebach, o samej problemowej sytuacji, a nie w formie oskarżenia czy oceny szefa. Warto oczywiście dać szefowi czas na wyjaśnienia, utrzymywać też ton spokojny, nieemocjonalny. Ostatnia rzecz, o jakiej powinna wiedzieć pani Ania, to fakt, że już doprowadzenie do rozmowy jest jej sukcesem, ponieważ wyraziła swoją potrzebę wprost. To buduje jej pozycje nie tylko w jej własnych oczach, ale też w oczach szefa.

Czytaj więcej na: http://praca.trojmiasto.pl/Przypadek-jakich-wiele-Szef-mnie-nie-docenia-n53358.html#tri